Pertanian Juga Butuh SDM

     Sumber daya manusia sangat penting perannya dalam bidang-bidang yang memiliki ketergantungan sangat tinggi terhadap pengetahuan tak terkecuali bidang pertanian. Seperti yang dikatakan oleh Joseph L. Badaracco, Jr, pengajar Harvard Business School bahwa: “Knowledge has become currency of modern economic competition, and a company must seek to acquire it through every means possible.
     Indonesia telah dikenal dunia sebagai negara agraris karena sebagian besar penduduknya bermata pencaharian sebagai petani. Bagi Indonesia, sebagai negara agraris, pertanian mempunyai makna yang sangat penting karena pertama, Pertama, kebutuhan dasar manusia terutama pangan dan sandang berasal dari bidang pertanian. Bahan pangan, sayuran, buah, bahan industri makanan hanya dapat dipenuhi dari bidang pertanian. Selain itu, berbagai bahan olahan untuk sandang, karet, serat dan sebagainya yang dihasilkan melalui industri juga membutuhkan bahan baku dari pertanian. Secara politis, sebenarnya negara yang tidak mempunyai basis kehidupan di bidang pertanian mempunyai tingkat ketergantungan yang sangat besar dari negara lain karena suplai bahan pangan dan bahan baku industri pertaniannya berasal dari negara agraris. Dengan demikian keberadaan pertanian sangat menentukan keberlanjutan kehidupan manusia. Goncangan terhadap sektor pertanian dapat berimbas pada sektor ekonomi, politik, bahkan sosial budaya. sehingga tidak dapat disangkal, sampai hari ini sektor pertanian masih merupakan sektor andalan bagi perekonomian Indonesia. Oleh karena itu pemerintah melakukan swasembada pangan pada tahun 1984 dan sekarang pemerintah akan menerapkan sistem swasembada pangan tersebut.
     Kedua, Indonesia mempunyai kekayaan plasma nutfah (sumber daya genetik) terbesar kedua setelah Brasil, namun pemanfaatannya belum optimal. Selain itu sumber daya manusia Indonesia sangat besar (jumlah penduduk no. 6 di dunia). Saat ini, Indonesia tercatat sebagai produsen beras terbesar ketiga di dunia, penghasil serealia terbesar keenam di dunia, penghasil karet no. 2 di dunia, produsen minyak sawit kedua di dunia, penghasil kopi no. 4 di dunia, dan sebagainya. Hal ini menunjukkan potensi Indonesia sebagai produsen hasil pertanian sangat besar. Dengan peningkatan kemampuan sdm, peluang pengembangan dan eksplorasi sumber daya alam masih sangat terbuka.
     Ketiga, tingkat pertumbuhan jumlah penduduk dunia (termasuk Indonesia) yang sangat cepat merupakan peluang pasar yang besar bagi hasil pertanian tropis Indonesia. Dengan potensi yang dimilikinya, peluang Indonesia menguasai pasar hasil pertanian sangat terbuka sehingga mempunyai posisi tawar (bargaining possition) yang tinggi dibanding negara lain.
     Keempat, sektor pertanian telah terbukti mampu menghadapi gejolak ketika terjadi krisis multidimensional, sementara bidang yang lain mengalami goncangan yang signifikan. Hal ini terkait dengan sumber daya yang dibutuhkan dalam bidang pertanian sebagian berasal dari alam sehingga keberlanjutannya relatif tinggi.
     Akan tetapi, meskipun Indonesia dikenal sebagai negara agraris dan pernah melakukan swasembada pangan, SDM pertanian di Indonesia masih rendah dan merupakan salah satu dari sekian banyak permasalahan yang menyandera sektor pertanian di Indonesia, keberpihakan pemerintah terhadap pertanian yang masih kurang, penurunan subsidi sarana produksi pertanian, kebijakan bebas bea fiskal bagi import hasil pertanian. Selain itu perguruan tinggi sebagai pencetak ahli-ahli pertanian menghadapi situasi di mana fakultas pertanian tidak diminati calon mahasiswa. Kita terbenam dalam lumpur paradigma yang menganggap untuk bisa mengembangkan pertanian tidak perlu kuliah di perguruan tinggi.
     Untuk itu sebaiknya pihak pemerintah juga menggulirkan sejumlah program pelatihan bagi para petani dan meningkatkan kompetensi kerja petugas teknis atau penyuluh pertanian melalui penyelenggaraan pelatihan mulai dari tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota dan ditingkat BPP/lapangan yang merupakan dua pilar pokok dalam pembangunan pertanian terutama pengembangan sistem dan usaha agribisni. Selain itu perlu didukung pula program pendidikan menengah kejuruan berbasis kompetensi dan keunggulan lokal di daerah seperti SMK/ SPP-SPMA.
     Dengan terciptanya SDM-SDM dibidang pertanian, Indonesia dapat mengembangkan teknologi genetika agar bisa menghasilkan temuan baru yang dapat meningkatkan produksi pertanian. Baca selengkapnya

Manajemen Kinerja Guru

     Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.
     Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.     Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.

1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2. Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.

     Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
    Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
     Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.
     Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi. Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.     Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
     Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.     Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru.     Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :

1. Mengobservasi kegiatan kelas(observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2. Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
3. Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.

     Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1) penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4) menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan. Baca selengkapnya